Un restaurante es un sistema complejo en el que el factor humano es clave para el funcionamiento y el éxito. Cada área requiere de perfiles idóneos que permitan la eficiencia en su sector.
Cuando se logra contratar a los empleados indicados, se obtiene esa eficiencia operativa indispensable para la marcha del negocio. Se reducen errores, la calidad se sostiene, y los clientes perciben la profesionalidad propia de los buenos establecimientos.
Sin embargo, estos son tiempos en los que los cambios estructurales del mercado laboral y las transformaciones sociales determinan una amplia rotación. La contratación de personal para locales de restauración se ha convertido en un proceso complejo. Es una dificultad para muchos restauradores.
La percepción general es que la gente no quiere trabajar. Todos los candidatos reclaman buen salario, flexibilidad y rechazan aquel empleo que supone sacrificar sus tiempos personales.
Los estudios sociológicos muestran que esta es una característica generacional. Los millennials y los jóvenes de la generación Z, que incluyen a las personas de 20, 30 y 40 años, tienen una concepción de la vida y una perspectiva del trabajo diferente a sus mayores.
Son personas que buscan experiencias laborales que les permitan conciliar el trabajo y el ocio. Rechazan los modelos tradicionales de sacrificio y largas jornadas. Priorizan el aprendizaje continuo y optan por nuevas experiencias laborales que les permitan crecer.
La movilidad y el cambio frecuente de empleo, es una característica de esta época. La dificultad para reclutar personal no está en la falta de trabajadores sino en la brecha entre lo que los restaurantes ofrecen y lo que los candidatos demandan. Ese es el gran desafío de los gestores, que incluye contratar y retener.
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¿Cómo contratar personal adecuado para el restaurante?
En este escenario que condiciona el sistema laboral, la realidad muestra que si se sigue haciendo más de lo mismo para reclutar, personal los resultados no mejorarán.
Hay que adaptar la propuesta a las expectativas de los candidatos, porque de otra manera el restaurante se perderá a los valiosos y tendrá que contratar a los que nadie contrata.
La contratación de empleados debe considerarse como un acuerdo entre las dos partes. Cada una tiene una parte del poder, y dependen una de otra. Por lo tanto, el empleador debe preparar su estrategia de reclutamiento con habilidad, para motivar a los candidatos.
Pautas para contratar personal para hostelería
La contratación de personal requiere una mirada amplia y estratégica. Ya no es suficiente con publicar una oferta y esperar candidatos.
El sector se caracteriza por salarios ajustados, horarios exigentes y condiciones laborales que no satisfacen del todo las expectativas de las nuevas generaciones. La propuesta debe contrarrestar estas condiciones.
Algunos tips que servirán de ayuda:
Ofrecer una propuesta de valor para el empleado
Es muy positivo proponer condiciones laborales que permitan horarios más flexibles, descansos adecuados y un ambiente que reduzca el estrés. La oferta de beneficios adicionales, como seguros médicos, apoyo en el transporte o en la alimentación, licencias extraordinarias remuneradas, serán tentadoras para los candidatos.
Incluir en las condiciones de trabajo oportunidades de capacitación y de formación especializada
Ofrecer oportunidades de capacitación como parte del convenio laboral se ha convertido en una estrategia muy efectiva para motivar a los candidatos.
Los trabajadores de esta época valoran especialmente la posibilidad de aprender nuevas habilidades y de crecer dentro de la empresa. Si el restaurante presenta programas de formación interna y de mejora continua, muestra que está dispuesto a invertir en las personas.
Definir claramente el perfil adecuado para el puesto que se ofrece
Es conveniente contar con una lista de las características, valores y aptitudes mínimas que se esperan en la persona que ocupará el trabajo que se ofrece.
El objetivo debe ser contratar a empleados con el mejor nivel para el rol, por lo que ayuda tener una rúbrica con los indicadores de esas cualidades a fin de las evaluaciones.
Ofrecer explicaciones claras a los aspirantes
Es imprescindible explicar todo con honestidad y sin falsedades a los aspirantes a ocupar el puesto. Se debe poner en claro el nivel de trabajo, el ritmo de horarios, las condiciones salariales, los beneficios, las posibilidades de crecimiento futuro.
Desde el momento de la evaluación, la persona tiene que conocer el trabajo y visualizarse desempeñándolo. De este modo valorará si responde a sus intereses y si está en condiciones de asumirlo o si abandonará el intento.
Ampliar los canales de búsqueda
Especialmente en caso de necesidad de contratar personal especializado, es conveniente expandir los canales de búsqueda. Los portales especializados son buena fuente de información.
Las redes sociales, las escuelas de hostelería, los programas de formación y los acuerdos con institutos de formación profesional son ámbitos de búsqueda de personal muy valiosos.
En algunos casos se puede acudir al personal del restaurante para averiguar si conocen alguna persona con las condiciones requeridas. Los propios empleados pueden aportar datos de posibles empleados que encajen en el restaurante.
El momento clave: la entrevista
Si bien el currículo escrito muestra una imagen del candidato y es útil para un primer filtro, la entrevista es el momento del acercamiento al potencial empleado. La mirada atenta del reclutador tenderá a observar si tiene las condiciones necesarias.
En ella, al tiempo que se conoce al candidato un poco más, se transmite la cultura y el estilo del establecimiento. Por ello, es útil para las dos partes. No puede quedar librada a la improvisación, es preciso prepararla.
La idea es que, a medida que fluye la conversación, el evaluador pueda observar tanto la actitud como la experiencia del candidato. Es importante prestar atención a la capacidad para trabajar bajo presión y a la amabilidad.
Por supuesto que también se realizarán preguntas rígidas y concretas. Plantear situaciones del día a día en la que se presentan problemas, investigar sobre la capacidad de manejar a un cliente difícil o sobre qué hacer si se acumulan las mesas para atender en un momento de máxima demanda, por ejemplo.
Investigar a los candidatos en redes sociales
Las apariencias engañan, dice un conocido refrán. Hay personas que han adquirido una gran habilidad para trabajar en reclutamientos para trabajos, pero que en la realidad no son nada de eso que intenta demostrar.
Las redes sociales y la vida en Internet permiten conocer aspectos del perfil del aspirante que no aparecen en el currículo. Se accede a información complementaria y se verifica si la persona encaja culturalmente con el entorno en el que trabajará.
El salario también juega un papel decisivo en la conquista de los buenos trabajadores para el restaurante. En un mercado competitivo, ofrecer salarios por encima del promedio puede marcar la diferencia.
Para atraer talentos en estos tiempos en los que es difícil satisfacer las expectativas de los que buscan trabajo, es preciso visualizar la propuesta como mucho más que un empleo. El candidato debe sentir que se lo reconoce y valora, que se le está ofreciendo estabilidad, crecimiento y un ambiente humano agradable.
